11 DE AGOSTO: DIA DO ADVOGADO

11 DE AGOSTO – DIA DO ADVOGADO

 

Alessandro Ragazzi

RAGAZZI ADVOCACIA E CONSULTORIA

Hoje abrimos um parêntesis nas matérias de cunho técnico e informativo, para lembrarmos uma data histórica – 11 de agosto.

O dia marca a lei que instituiu os cursos jurídicos no Brasil, no longínquo ano de 1827, e de lá para cá acabou sendo transformado no “DIA DO ADVOGADO”.

A atividade advocatícia é das mais completas, e oferece, a quem se dispõe a estudar e trabalhar, inúmeras oportunidades. O advogado é o tutor do direito do cliente, e sua atuação pode se dar tanto na esfera contenciosa (processos judiciais e administrativos) quanto na consultiva (assessoria jurídica). Há oportunidades para este profissional em empresas, escritórios, órgãos públicos e em todo e qualquer lugar que demande conhecimento da aplicação da lei.

Como outras profissões, o advogado que almeja o sucesso deve ter em mente que o trabalho constante, o estudo incessante, o interesse por novos conhecimentos e uma visão global do mundo são fatores intrinsecamente ligados ao seu crescimento.

O 11 de agosto é, para muitos, um dia de reflexão, sobre a importância deste profissional na vida das pessoas. É ele o sustentáculo do direito, o artesão que trabalha com as ferramentas jurídicas para modelar o convencimento sobre o direito e a Justiça.

Após quase 20 anos de labor nas trincheiras jurídicas, tenho a resposta – na ponta da língua – para a pergunta : “o que é advogar”?

“Advogar é lutar pelo direito alheio coo se fosse o próprio. Longe oi suficiente para o exercício da melhor técnica, e perto o quanto baste para vibrar a cada vitória. É, antes de mais nada, uma vocação, um Dom de Deus.”

Parabéns aos advogados pelo seu dia!

DIREITOS DOS TRABALHADORES Parte 8

DIREITOS DOS TRABALHADORES – PARTE VIII

SEGURO DESEMPREGO

FGTS

 

RAGAZZI ADVOCACIA E CONSULTORIA

Por Sandra Sinatora

 

Chegamos à última matéria da série “Direito do Trabalho”. Nesta matéria vamos abordar alguns benefícios que a lei garante aos empregados em situações específicas, como acontece com o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e o Seguro Desemprego.

SEGURO DESEMPREGO

 

O seguro-desemprego visa a garantia de  assistência financeira temporária para o trabalhador que foi demitido sem justa causa.

O benefício é dividido em parcelas que variam de três a cinco, dependendo do prazo de duração do vínculo de emprego.

Caso o empregado tenha trabalhado, com vínculo de emprego, no mínimo seis meses e no máximo onze meses, terá direito a receber três parcelas do seguro-desemprego. Já se o tempo de trabalho variou de 12 a 23 meses, serão quatro parcelas e para quem trabalhou por mais de 23 meses, serão pagas cinco parcelas.

O trabalhador dispensado sem justa causa recebe do empregador o Requerimento do Seguro-Desemprego e ele tem até 120 dias após a data da demissão, para fazer o respectivo requerimento.

Com base na documentação entregue, o posto de atendimento do Ministério do Trabalho dirá ao trabalhador se ele tem ou não direito ao benefício e o valor de cada parcela.

Atualmente, o valor mínimo de cada parcela é de R$ 678,00 e o máximo R$ 1.235,91.

No ato do pagamento de cada parcela, a documentação do empregado é conferida, a fim de verificar se ele ainda está desempregado. Na hipótese de novo contrato de emprego, o pagamento do benefício será suspenso.

 

FGTS

 

Até 1966, os empregados possuíam a chamada estabilidade decenal que garantia ao trabalhador, após 10 anos de serviços efetivos ao mesmo empregador, em caso de dispensa imotivada, o recebimento de um salário por ano trabalhado a título de indenização.

Em 1966 foi instituído o regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) estabelecendo a opção do empregado entre esse regime e o da estabilidade decenal.

A Constituição Federal de 1988 modificou o sistema, eliminando a possibilidade de opção e a partir daí a estabilidade decenal foi extinta, passando a vigorar exclusivamente o sistema de Fundo de Garantia por Tempo de serviço.

O FGTS tem por objetivo proteger o trabalhador dispensado imotivadamente.

O benefício consiste na abertura de uma conta vinculada em nome do trabalhador, devendo o empregador efetuar o depósito mensal equivalente a 8% do seu salário. Este valor não é descontado do empregado.

Com os depósitos fundiários, o trabalhador tem a chance de formar um patrimônio.

Nos casos de rescisão por iniciativa ou culpa do empregador, este deve efetuar o depósito de uma multa equivalente a 40% sobre todos os depósitos da conta vinculada do empregado.

Recentemente o benefício foi estendido aos empregados domésticos, porém o seu recolhimento está pendente de regulamentação.

 

HIPÓTESES QUE AUTORIZAM O SAQUE DO FGTS:

 

Os valores depositados a título de FGTS só podem ser sacados nas seguintes situações:

  • Na demissão sem justa causa;
  • No término do contrato por prazo determinado;
  • Na rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;
  • Na decretação de anulação do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 §2º , da Constituição Federal, ocorrida após 28/07/2001, quando, mantido o direito ao salário;
  • Na rescisão do contrato por falecimento do empregador individual;
  • Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
  • Na aposentadoria;
  • No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal;
  • Na suspensão do Trabalho Avulso;
  • No falecimento do trabalhador;
  • Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;
  • Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;
  • Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna – câncer;
  • Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;
  • Quando a conta permanecer sem depósito por 3 anos seguidos, cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90;
  • Quando o trabalhador permanecer por 03 anos seguidos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;
  • Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.

Para saber a documentação necessária em cada situação, basta comparecer em uma agência da Caixa Econômica Federal.

Esperamos que tenham gostado desta série de matérias.

 

Dúvidas em direito e legislação devem ser encaminhadas para contato@ragazzi.adv.br06

DIREITOS DOS TRABALHADORES Parte 6

DIREITOS DOS TRABALHADORES

PARTE VI – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

RAGAZZI ADVOCACIA E CONSULTORIA

Sandra Sinatora

 

 

Após algumas informações importantes sobre a relação de emprego, analisaremos as formas de extinção do contrato de trabalho.

Nesta edição, serão abordadas as espécies de extinção do contrato de trabalho por vontade de uma das partes, que pode ocorrer quando o empregado pede demissão ou quando a dispensa se dá por iniciativa do empregador.

PEDIDO DE DEMISSÃO

A iniciativa do rompimento do contrato de trabalho pode ser do empregado e é manifestada através do pedido de demissão.

No caso dos contratos por prazo indeterminado, o empregado que pedir demissão deverá conceder ao seu empregador, aviso prévio de trinta dias, sob pena de sofrer o desconto destes dias quando do pagamento das verbas rescisórias.

A empresa, querendo, poderá dispensar o empregado do cumprimento de aviso prévio sem efetuar o desconto.

O pedido de demissão do empregado com mais de 01 ano de serviço, somente será válido quando contar com a assistência sindical.

A assistência do sindicato também é necessária ao empregado estável, já que o pedido de demissão implicará em renúncia ao direito de estabilidade.

As verbas devidas no pedido de demissão são as seguintes:

Empregado com (+) de 1 ano de serviço:

  • Saldo de Salário;
  • 13º salário integral e/ou proporcional;
  • Férias vencidas e proporcionais.

Empregado com (-) de 1 ano de serviço:

Saldo de Salário;

  • 13º salário proporcional;
  • Férias proporcionais.

O empregado que pedir demissão não tem direito a sacar o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) depositado e não tem direito a multa de 40% sobre os depósitos.

Também não receberá o Seguro Desemprego, por se tratar de benefício concedido apenas nos casos de desemprego involuntário.

 

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

A dispensa sem justa causa ou imotivada ocorre quando o empregador não tem interesse em manter o contrato de trabalho e dispensa o empregado.

Na dispensa sem justa causa, o empregador não precisa apontar nenhum motivo para a rescisão. Ele simplesmente demite o empregado e deve arcar com o ônus decorrente do exercício do seu direito.

Nos contratos por prazo indeterminado, o empregador é obrigado a conceder o aviso prévio de, no mínimo, trinta dias, o que chamamos de aviso prévio trabalhado. Caso o empregador opte por dispensar o empregado imediatamente, deverá efetuar o pagamento de uma indenização correspondente, situação em que o aviso prévio será indenizado.

As dispensas dos empregados com mais de 01 ano devem obrigatoriamente serem homologadas junto ao sindicato da categoria profissional ou perante o órgão do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

As verbas devidas pelo empregador são:
Empregado com (+) de 1 ano de serviço:

  • Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
  • Saldo de Salário;
  • 13º salário integral e/ou proporcional;
  • Férias vencidas e proporcionais;
  • FGTS + multa de 40% sobre os depósitos;
  • Liberação das guias para recebimento do Seguro Desemprego.

Empregado com (-) de 1 ano de serviço:

Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);

  • Saldo de Salário;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias proporcionais;
  • FGTS + multa de 40% sobre os depósitos;
  • Liberação das guias para recebimento do Seguro Desemprego.
  •  

PRAZOS PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS:
O empregador deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato quando o aviso for trabalhado; ou

b) até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento.

Na hipótese do item  b  anterior, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

Quando a empresa efetuar o pagamento das verbas rescisórias fora dos prazos acima mencionados, deverá pagar uma multa a favor do empregado no valor equivalente ao seu salário.

 

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DIREITOS DOS TRABALHADORES Parte 5

DIREITOS DOS TRABALHADORES

           Parte V

 

RAGAZZI ADVOCACIA E CONSULTORIA

Sandra Sinatora

 

Nesta edição falaremos sobre as atividades que colocam em risco a saúde e a segurança dos trabalhadores, as chamadas atividades insalubres e perigosas.

 

INSALUBRIDADE

 

Nos termos da CLT, é insalubre toda atividade que expõe o trabalhador a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados.

O Ministério do Trabalho e Emprego, através da Norma Regulamentadora – NR15 – define quais atividades são insalubres e quais são os limites tolerados.

Exercendo atividade fora dos limites lá indicados, o empregado tem direito ao recebimento de um adicional de insalubridade.

Este adicional varia de acordo com o grau de risco que pode ser:

 

Grau mínimo     10%

Grau médio      20%

Grau máximo    40%

 

Existe uma discussão sobre a base de cálculo da insalubridade. Discute-se se o adicional é calculado sobre o salário mínimo, sobre o salário base do empregado ou sobre o salário normativo.

Esta discussão está aguardando posicionamento final da justiça e por ora tem se calculado sobre o salário mínimo, exceto nos casos em que a Convenção Coletiva disponha de outra forma.

A atividade insalubre e o grau de risco são atestados através de laudo pericial realizado por médico ou engenheiro do trabalho.

 

EPI – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL

Quando se trata de atividade insalubre é dever da empresa buscar mecanismos que neutralizem ou amenizem os riscos de forma coletiva e não sendo possível, deve dispor do Equipamento de Proteção Individual, conhecido como EPI.

O EPI é todo dispositivo individual utilizado pelo trabalhador com o objetivo de protegê-lo contra os riscos a sua segurança e saúde.

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento.

Os EPI´s variam de acordo com a atividade e riscos que poderão ameaçar a segurança e a saúde do trabalhador e da parte do corpo que se pretende proteger, por exemplo:

 

  • Proteção auditiva: abafadores de ruídos ou protetores auriculares;
  • Proteção respiratória: máscaras e filtro;
  • Proteção visual e facial: óculos e viseiras;
  • Proteção da cabeça: capacetes;
  • Proteção de mãos e braços: luvas;
  • Proteção de pernas e pés: sapatos, botas;
  • Proteção contra quedas: cintos de segurança e cinturões.

 

Com a utilização do EPI a empresa poderá eliminar ou neutralizar o risco o que poderá isentá-la do pagamento do adicional.

É importante ressaltar que não basta o fornecimento do EPI ao empregado por parte do empregador, pois é obrigação deste fiscalizar a utilização do dispositivo.

O empregador deve utilizar-se de seu poder diretivo e obrigar o empregado a utilizar o equipamento, sob pena de advertência e suspensão num primeiro momento e, havendo reincidências, sofrer punições mais severas como a demissão por justa causa.

A eliminação ou neutralização da insalubridade ficará caracterizada através de avaliação pericial por órgão competente, que comprove a inexistência de risco à saúde do trabalhador.

 

PERICULOSIDADE

 

São consideradas atividades ou operações perigosas todas aquelas que exponham o empregado a risco iminente de vida.

O artigo 193 da CLT dispõe quais as atividades são consideradas perigosas:

 

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: (Alterado pela L-012.740-2012)

I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Acrescentado pela L-012.740-2012)

II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

 

Acrescente-se a esta definição os empregados em contato com substâncias radioativas e radiação ionizante, por força da Portaria 518/2003 expedida pelo Ministério do Trabalho.

O empregado que exerça atividade perigosa tem direito ao adicional de periculosidade de 30% calculado sobre seu salário base.

Caso a atividade exercida seja, ao mesmo tempo, insalubre e perigosa, é facultado ao empregado optar pelo adicional mais favorável, não podendo perceber, cumulativamente, ambos os adicionais.

 

IMPORTANTE:

O empregado que tenha trabalhado em condições prejudiciais à saúde tem direito a aposentadoria especial.

Para ter direito à aposentadoria especial, o trabalhador tem que comprovar que trabalhou durante 15, 20 ou 25 anos em atividade especial.

A aposentadoria com tempo de 15 anos é devidas apenas para quem trabalha em subsolo, nas frentes de serviço, na extração de minério.

A aposentadoria com tempo de 20 anos é devida apenas para quem trabalha em subsolo, afastado das frentes de serviço, e para quem trabalha com exposição ao asbesto (conhecido como amianto).

Já a aposentadoria com tempo de 25 anos é devida para quem trabalha com exposição a ruído, calor e/ou com exposição a produto químico ou biológico, entre outros.

Caso o trabalhador tenha exercido, por um curto período, atividade em condições prejudiciais à saúde ou à integridade física, o tempo poderá ser convertido, de especial em comum, para concessão de aposentadoria por idade ou por tempo de contribuição.

 

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DIREITOS DOS TRABALHADORES Parte 4

DIREITOS DOS TRABALHADORES

Parte IV– 13º SALÁRIO E FÉRIAS

 

 

RAGAZZI ADVOCACIA E CONSULTORIA

Sandra Sinatora

Dentre os benefícios concedidos aos empregados, estão previstos o 13º salário e as férias. Conheça um pouco mais sobre estes benefícios:

 

13º SALÁRIO

 A gratificação de Natal ou subsídio de Natal, popularmente conhecida como décimo terceiro salário, é um benefício criado pelo Presidente Getúlio Vargas, através da Lei 4.090/62.

 O 13º salário é pago em duas parcelas, a primeira parcela deve ser entre os meses de fevereiro até o último dia do mês de novembro e corresponderá a 50% da remuneração do mês anterior ao pagamento e a 2ª parcela deve ser quitada até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo a remuneração deste mês, descontado o adiantamento da 1ª parcela.

 O valor relativo ao benefício é proporcional aos meses trabalhados no ano, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral, ou seja, o empregado que começou a trabalhar em uma empresa no dia 14 de junho, por exemplo, receberá 7/12 avos de 13º salário, mas se começou a trabalhar após o dia 16 de junho, receberá apenas 6/12 avos.

 O pagamento do 13º salário também pode ser feito juntamente com o pagamento das férias, desde que o empregado faça pedido, por escrito, no mês de janeiro do ano correspondente.

 A gratificação de Natal é devida na extinção do contrato por prazo determinado, quando a relação de emprego se encerra por motivo de aposentadoria e também no pedido de demissão. Já os empregados dispensados por justa causa não recebem 13º salário.

FÉRIAS

 As férias têm o objetivo de proporcionar ao empregado um descanso para que ele possa se recuperar do desgaste físico e mental despendidos no trabalho.

 Atualmente as férias consistem em um descanso remunerado acrescido de um adicional correspondente a 1/3 do valor base do cálculo das férias.

 Determina a CLT que todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

 Para entendermos um pouco sobre as férias é preciso fazer a seguinte distinção:

 Período aquisitivo: O período aquisitivo de férias é o período de doze meses, contados a partir da data de admissão que, uma vez completado, gera o direito ao empregado gozar férias. Por exemplo: o empregado admitido em 02/07/2013 vai completar um período aquisitivo em 01/07/2014.

 Período concessivo: O período concessivo é o prazo que o empregador tem para conceder as férias ao empregado. A lei estabelece que as férias sejam concedidas nos  doze meses após o período aquisitivo.

Período de gozo: O período de gozo equivale aos dias efetivamente descansados. A princípio este período de gozo deve ser de trinta dias, porém poderá sofrer reduções dependendo do número de faltas do empregado no decorrer do período aquisitivo.

REDUÇÃO DOS DIAS DE FÉRIAS

 O empregado trabalha doze meses para merecer o descanso de trinta dias e se nesses doze meses ele cometer excesso de faltas, podemos concluir que ele trabalhou menos e deve descansar menos.

 Neste sentido a CLT em artigo 130 adotou um sistema de escalonamento, vejamos:

 O empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;

24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;

18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;

12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

 Muitas empresas deixam de considerar as faltas injustificadas e descontadas em folha de pagamento por ocasião da concessão do gozo de férias, mas o empregador está protegido pela legislação para observar o escalonamento acima.

 As férias devem ser concedidas em um único período, dentro dos doze meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

 Em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a dez dias corridos. Ressalva se faz aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade, que devem gozar as férias de uma única vez.

 O empregador deve informar, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, trinta dias sobre o período de gozo de suas férias e efetuar o pagamento até dois dias antes do início do respectivo descanso.

 Importante ressaltar, que o período de gozo deve ser o que melhor atenda aos interesses do empregador, não cabendo ao empregado esta escolha, exceto nos casos dos menores de 18 anos, situação em que deverá coincidir com as férias escolares.

 Existe, também, a possibilidade de concessão de férias coletivas, podendo dividir em dois  períodos anuais de descanso, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos.

 As férias concedidas após o prazo do período concessivo, gera o direito ao recebimento em dobro da respectiva remuneração.

 Por causa desta determinação, muitas empresas, com o nítido intuito de lesar os direitos do empregado, emitem o aviso de férias com data retroativa.

 Desta forma, cabe ao empregado observar a data correta antes de assinar os documentos referentes às férias.

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DIREITOS DOS TRABALHADORES Parte 3

A legislação trabalhista assegura aos empregados da iniciativa privada, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o direito a estabilidade no emprego.

Para os empregados do setor privado, estabilidade é a garantia temporária do contrato de trabalho, ou seja, durante determinado período, previsto em lei, o empregado não pode ser demitido, exceto nos casos de dispensa por justa causa.

Atualmente, as hipóteses mais relevantes de estabilidade no emprego são:

 

ACIDENTE DE TRABALHO

 

Prevista no artigo 118 da lei 8213/91, o empregado que sofre acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção de seu contrato de trabalho.

Conforme o referido dispositivo legal, para ter direito à estabilidade de 12 meses, é necessário que o afastamento por motivo do acidente seja superior a 15 dias.

Alguns instrumentos normativos podem aumentar o prazo desta estabilidade.

A maior polêmica envolvendo a estabilidade por acidente de trabalho, diz respeito ao acidente que ocorre durante o contrato de experiência.

A maioria dos juízes entende que nos contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de experiência, não há estabilidade. Entretanto, já existem decisões contrárias que conferem ao empregado o direito à estabilidade mesmo que o acidente tenha ocorrido no curso do contrato de experiência.

Em caso de extinção da empresa ou do estabelecimento, deverá haver a indenização pelo período remanescente da garantia de emprego.

 

EMPREGADA GESTANTE

 

A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa, da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Além de não ser dispensada durante o período da estabilidade, a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

As empresas podem aderir ao chamado Programa Empresa Cidadã, através do qual obterão alguns incentivos fiscais, e, neste caso, o prazo de afastamento poderá ser estendido para 180 dias. Mas esta é uma faculdade da empresa e não obrigação.

Gravidez no contrato de experiência e no aviso prévio

Recentemente, os Tribunais reconheceram que se aplica essa estabilidade à empregada que engravida no curso do contrato de experiência

A Lei 12.812/2013 trouxe mais uma novidade, a empregada que engravida no curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado também tem direito a estabilidade.

Caso a empresa encerre as atividades, deverá indenizar a empregada pelo período restante da estabilidade.

 

MEMBRO DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA

 

Possui estabilidade, o empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes, desde o registro da sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é uma comissão constituída por representantes indicados pelo empregador e membros eleitos pelos trabalhadores e tem a finalidade de prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

Com esta norma o legislador pretendeu proibir a dispensa do empregado eleito para o cargo da CIPA possibilitando que ele possa zelar pela diminuição de acidentes e buscar melhores condições para o exercício do trabalho.

Considerando a exigência constitucional de que o representante seja eleito, a estabilidade não se aplica ao empregado que representa o empregador, pois este não participa das eleições, é indicado pela empresa.

Caso a empresa deixe de existir, o empregado eleito para a CIPA não terá direito a indenização, pois a comissão somente tem razão de existir quando a empresa está em atividade.

 

DIRIGENTE SINDICAL

 

É proibida a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Compete ao dirigente sindical conduzir as lutas da categoria e buscar melhores condições para os empregados. Assim, a estabilidade tem o objetivo de permitir que o dirigente sindical exerça seu mandato sem temer a dispensa.

A estabilidade no trabalho só vale até o sétimo dirigente sindical.

Com relação ao dirigente sindical a lei exige que somente poderá haver dispensa mediante a apuração em inquérito judicial para apuração de falta grave.

Havendo extinção da empresa ou do estabelecimento, o Tribunal Superior do Trabalho, firmou entendimento através da Súmula 369 de que não há razão para subsistir a estabilidade.

Estas são as hipóteses mais relevantes de estabilidade no emprego, sendo que o direito à estabilidade também pode ser garantido em documento coletivo da categoria, como, por exemplo, a estabilidade para quem está para se aposentar.

O instrumento coletivo pode, ainda, aumentar o prazo da estabilidade.

Ao ser dispensado no gozo de estabilidade, o empregado deve socorrer-se da Justiça do Trabalho e pleitear a sua reintegração ou indenização pelo período equivalente.

 

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DIREITOS DOS TRABALHADORES PARTE 2

Dando continuidade em nossa programação, nesta edição, falaremos sobre a jornada de trabalho, horas extras e adicional noturno.

 

JORNADA DE TRABALHO

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XIII, assegura aos trabalhadores a seguinte jornada de trabalho: “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

 

Pela regra geral, os empregados devem trabalhar 08 horas diárias, de segunda à sexta-feira, e quatro horas aos sábados, totalizando quarenta e quatro horas semanais. Mas a legislação prevê a possibilidade de compensação de horas, ou seja, é permitido estender a carga horária diária e compensar com folga em outro dia.

 

Esta prática é muito adotada para os empregados que não trabalham aos sábados. O horário de trabalho de segunda à quinta-feira é estendido em 01 hora e os empregados folgam aos sábados.

 

BANCÁRIOS

Existem algumas categorias diferenciadas com jornadas de trabalho diferentes, como por exemplo, os bancários. Os bancários têm jornada de trabalho de seis horas diárias (trinta horas semanais).

 

REMUNERAÇÃO DA HORA EXTRA

O trabalho exercido além da jornada fixada em lei deve ser considerado como extraordinário e a remuneração deve ser paga com adicional mínimo de 50%.

 

Existem convenções coletivas que estipulam adicionais diferentes. Nestas situações, aplica-se o adicional mais benéfico ao empregado.

 

TRABALHO AOS DOMINGOS

 

O empregado tem direito ao repouso semanal remunerado que deve coincidir, preferencialmente, com o domingo.

 

Havendo necessidade de trabalho aos domingos, a remuneração da hora extra deve respeitar o adicional mínimo de 100%.

 

EMPREGADO QUE NÃO TEM DIREITO A RECEBER HORA EXTRA

A legislação prevê algumas exceções ao direito de receber horas extras, como os ocupantes de cargo de confiança e o empregado que exerce atividade externa.

 

É preciso saber que para estar inserido na exceção do cargo de confiança não basta a denominação da função como gerente. São necessários os seguintes requisitos:

  • O empregado não pode sofrer controle de jornada e deve ter flexibilidade de horário;
  • O empregado deve exercer cargo de gestão, com poder de decisão;
  • Deve receber gratificação de função de, no mínimo, 40% sobre o salário do cargo efetivo.

 

Não estando presentes os requisitos, mesmo que registrado com a função de gerente, o empregado deve receber horas extras.

Outra exceção que causa bastante polêmica é o empregado que exerce atividade externa. Não basta que o empregado exerça suas atividades fora da empresa. O empregado não pode sofrer nenhum tipo de fiscalização durante o trabalho, seja através de telefone, rádio ou e-mail. 

HORÁRIO NOTURNO

Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.

 

Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.

 

HORA NOTURNA

A hora normal tem a duração de 60 minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52  minutos e 30 (trinta  segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna.

 

A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

 

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DIREITOS DOS TRABALHADORES PARTE 1. CARTEIRA DE TRABALHO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Dando início ao nosso projeto, abordaremos nesta edição dois temas bastante comuns nas relações de trabalho, mas que ainda são objeto de muitas ações trabalhistas.

 

CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)

A Carteira de Trabalho é o documento de identificação profissional do trabalhador.

Todo empregado admitido deve entregar a CTPS para que o empregador efetue as anotações referentes ao contrato de trabalho e a restitua no prazo de 48 horas.

ANOTAÇÕES OBRIGATÓRIAS: Data de admissão, data da saída, salário inicial, função, alterações de salário, férias, afastamentos, dentre outras. 

ANOTAÇÕES PROIBIDAS: Muitas pessoas não sabem, mas é proibido anotar qualquer conduta desabonadora em CTPS. Não pode, por exemplo, constar dispensa por justa causa ou anotação decorrente de determinação judicial.

Assim, caso a empresa efetue alguma anotação neste sentido, o empregado poderá ingressar com ação judicial pleiteando indenização por danos morais.

EMPREGADO NÃO PODE ABRIR MÃO DO REGISTRO EM CTPS: É dever do empregador efetuar o registro e não o fazendo poderá sofrer as consequências em uma Reclamação Trabalhista.

Recebemos muitos questionamentos sobre o período em que alguns empregados pedem para trabalhar sem registro porque estão recebendo seguro desemprego ou alguma outra razão. Não é raro, após desligarem-se da empresa, os empregados ingressarem com ação e pleitear o vínculo deste período sem anotação.

Os patrões ficam enfurecidos e acreditam que o fato de terem recebido seguro desemprego irá servir de defesa. Engano. O empregado poderá até sofrer penalidade por parte do Ministério do Trabalho e Emprego, porém se comprovar que trabalhou, o empregador deverá anotar a CTPS e efetuar o pagamento das verbas decorrentes deste período.

 

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de experiência serve para avaliar as aptidões pessoais e o desempenho profissional do trabalhador, bem como, demonstrar as vantagens e condições de trabalho oferecidas pela empresa.

O contrato de experiência também deve ser anotado na CTPS e o prazo máximo é de 90 dias. 

PRORROGAÇÃO DO CONTRATO: O contrato de experiência pode ser prorrogado uma vez pelo mesmo prazo inicial, desde que não ultrapasse os 90 dias.  Um empregado admitido a título de experiência com um contrato inicial de 30 dias, poderá ter o contrato de experiência prorrogado uma única vez por mais trinta dias. Neste exemplo o contrato não poderá atingir o prazo de 90 dias. A única hipótese de contrato de experiência com prazo de 90 dias ocorre quando a contratação inicial se dá pelo prazo de 45 dias.

Durante o contrato de experiência é devido ao empregado: salário, 13º, férias e depósitos de FGTS.

Caso o empregado seja dispensado sem motivo antes do término do prazo, o empregador deve pagar indenização equivalente a 50% dos salários a que o empregado teria direito a receber se trabalhasse até o final do contrato.

Encerrado o contrato de experiência em seu término não é devido pelo empregador aviso prévio e multa de 40% sobre FGTS.

Vencido o prazo, se não houver manifestação das partes, o contrato de trabalho fica prorrogado por prazo indeterminado e sujeito a toda legislação trabalhista.

Dúvidas em direito e legislação devem ser enviadas para contato@ragazzi.adv.br

DIREITOS DOS TRABALHADORES

Prezado leitor,

 

Diariamente recebemos inúmeros questionamentos, de funcionários e patrões,  perguntando sobre direitos trabalhistas.

Dúvidas sobre anotações em Carteira Profissional, prazo do contrato de experiência, aviso prévio, dispensa por justa causa, horas extras, entre outras, são frequentes. O primeiro passo para respeitar e ver respeitada a legislação é conhecê-la.

No Brasil, temos uma legislação complexa e detalhista, o quê muitas vezes dificulta o seu cumprimento por completo.

Os direitos trabalhistas estão previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, conhecida como CLT; em legislações esparsas e nas Convenções Coletivas firmadas com os Sindicatos.

Visando prestar alguns esclarecimentos, iniciaremos uma série de matérias relacionadas aos direitos dos trabalhadores. Nosso objetivo é que  todos tenham uma melhor compreensão sobre o assunto.

Como a matéria é bastante extensa, serão abordados os direitos básicos dos empregados, mas que ainda geram muitos problemas, conforme programação abaixo:

 

PARTE 1.

CARTEIRA DE TRABALHO

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

PARTE 2.

JORNADA DE TRABALHO

HORAS EXTRAS

ADICIONAL NOTURNO

PARTE 3.

ESTABILIDADE NO EMPREGO

PARTE 4.

13º SALÁRIO

FÉRIAS

PARTE 5.

INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

PARTE 6.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

PEDIDO DE DEMISSÃO

DISPENSA IMOTIVADA

PARTE 7.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

FALTA GRAVE DO EMPREGADO – JUSTA CAUSA

FALTA GRAVE DO EMPREGADOR – RESCISÃO INDIRETA

PARTE 8.

FGTS

SEGURO DESEMPREGO

 

Você está convidado a participar deste projeto. Boa leitura

Dúvidas em legislação e direito devem ser encaminhadas ao e-mail contato@ragazzi.adv.br

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